L’absentéisme, un indicateur RH clé

L’absentéisme, un indicateur RH clé

Bien avant la crise sanitaire actuelle qui n’a fait qu’amplifier ce problème, l’absentéisme dans les entreprises était en hausse constante chaque année (1). Il ne s’agit donc pas d’une difficulté ponctuelle à laquelle les responsables des ressources humaines et les chefs d’entreprise doivent faire face. La gestion de l’absentéisme, et plus précisément sa prévention, est un enjeu majeur dans le monde du travail. Il est fondamentalement lié à la santé des salariés et représente un indicateur RH clé pour les dirigeants.

Qu’est-ce que l’absentéisme ?

Une définition complexe

Définir l’absentéisme est difficile car c’est une notion complexe qui peut s’appréhender de différentes façons. En effet, comme le rappelle l’Anact (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), il n’existe pas une définition unique de l’absentéisme (2). Certaines se basent sur la notion de récurrence alors que d’autres mettent en avant le fait que l’absence du salarié soit délibérée.

Pour y remédier, l’Anact propose une définition qui insiste sur l’importance de la prévention en matière d’absentéisme, élément qui nous semble indispensable pour bien appréhender tous les enjeux d’un tel indicateur en matière de ressources humaines. Ainsi, selon l’Anact, l’absentéisme peut se définir comme la caractérisation de « toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation du temps professionnel et privé, etc. » (2).

Il est important de souligner que toutes les absences des salariés ne relèvent pas de l’absentéisme et ne doivent donc pas être prise en compte lors de l’analyse de cet indicateur RH. On peut ainsi en exclure, par exemple, les absences pour formation, pour congé maternité ou encore pour la réalisation de missions dans le cadre syndical ou de représentation du personnel.

Des causes variables d’une entreprise à une autre

Plusieurs causes d’absentéisme peuvent être identifiées sans pour autant pouvoir être appliquées à toutes les entreprises. C’est à l’employeur ou au service des ressources humaines d’enquêter pour déterminer les causes qui prévalent dans leur entreprise.

Celles-ci peuvent être subies par le salarié, comme un accident sur le trajet. Si cela concerne plusieurs salariés, on est peut-être face à un indicateur qui pointe un problème au niveau des horaires ou de la cadence de travail pouvant entraîner une perte de vigilance au volant. Si c’est un cas isolé, l’entreprise ne peut que subir ce type d’arrêt.

Un nombre important d’accident de travail ou de maladies professionnelles doit également interroger les responsables RH et amener à un audit des conditions de travail et des mesures de prévention des risques professionnels.

D’autres peuvent être indirectes et résulter de mécanismes moins visibles comme l’absence de valorisation du travail, des difficultés de management, l’absence d’évolution professionnelle et ainsi amener à un absentéisme de nature comportemental, signe que la qualité de vie au travail est dégradée.

Enfin, les maladies chroniques comme les cancers ou les maladies cardiovasculaires représentent aussi un nombre important des arrêts de travail. En effet, selon l’Inca, sur les 400 000 personnes qui font face chaque année en France à un diagnostic de cancer, 160 000 sont en poste (3). En moyenne, le premier arrêt de travail après le diagnostic de cancer intervient au bout de 6 mois et dure environ 10,2 mois (4).

L’absentéisme en tant qu’indicateur RH

Les conséquences de l’absentéisme

La première conséquence de l’absentéisme pour les employeurs est le coût financier. Ainsi, l’étude Astares indique que le coût moyen d’un arrêt de travail d’un salarié atteint d’un cancer est de 8 000 euros par l’employeur(5). Au total, les arrêts de travail liés à un cancer ont couté 771 millions d’euros aux entreprises françaises en 2017(5). Ce montant prend en compte notamment la conclusion de CDD de remplacement, le recours à des prestataires externes, le paiement d’heures supplémentaires pour les collègues du salarié, etc.

Pour un exemple plus concret, le cabinet de conseil en ressources humaines, Mercer, indique qu’une entreprise de 1 000 salariés doit faire face à 1,3 nouveau cas de cancers du sein par an. Il a estimé le coût direct du cancer du sein pour une entreprise de cette taille à 53 000 euros par an(6). Afin de réduire ce coût, Mercer propose d’agir en amont en améliorant la sensibilisation des salariés face au risque de développer un cancer du sein et préconise notamment d’intégrer le bilan de prévention cancer du sein Predilife au sein de la politique RH de l’entreprise, le coût de ce dernier étant largement moins élevé que celui causé par cette maladie.

Il faut également prendre en compte la baisse temporaire d’activité, le temps de mettre en place les solutions de remplacement, la désorganisation des services concernés, la révision de la répartition de la charge de travail, etc. Tous ces changements ne sont pas anodins et doivent faire l’objet d’un suivi attentif de la part des services de ressources humaines afin que la qualité de vie au travail ne soit pas dégradée pour les collaborateurs concernés par ces modifications structurelles ou organisationnelles. Le risque existe que ces derniers ressentent une charge plus élevée de travail sans contrepartie, ce qui peut aboutir à des arrêts de travail également.

Ce que traduit l’absentéisme

En plus des conséquences pratiques de l’absentéisme sur l’activité de l’entreprise (productivité, finances…), cet indicateur RH permet de mettre en évidence certains points à améliorer en matière de prévention des risques psychosociaux, de sécurité au travail mais aussi de qualité de vie au travail.

En effet, certains arrêts sont directement liés à l’activité du salarié au sein de l’entreprise. Il est alors possible de travailler sur les causes afin de diminuer la part de ces arrêts de travail.

D’autres, comme ceux liés à des maladies chroniques et/ou graves, ne dépendent pas, à première vue, de l’entreprise. Mais il peut être intéressant d’aller au-delà du clivage médecine de ville et médecine du travail. La santé des salariés a toute sa place dans la politique RH d’une entreprise.

C’est d’ailleurs l’un des enjeux de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail qui fait du suivi médical des salariés un des points essentiels des dispositions qu’elle contient, avec notamment l’instauration d’une visite médicale de mi- carrière (futur article L.4624-2-1 du code du travail) au cours de laquelle la prévention et l’évaluation des risques auront une place essentielle.

Mettre en place une politique santé audacieuse au sein de l’entreprise peut être une des solutions pour diminuer l’absentéisme.

Les solutions pour réduire l’absentéisme

La santé des salariés est amenée à être un levier RH puissant. C’est une demande des salariés puisqu’ils sont 75 % à attendre un suivi médical de la part de leur employeur(7). Concrètement, cela doit conduire les services de ressources humaines ou les chefs d’entreprise à investir dans les campagnes de prévention et de sensibilisation des risques, non seulement professionnels, mais aussi de santé publique. Informer les salariés sur les risques qu’ils ont de développer telle ou telle pathologie, sur les comportements à éviter, sur les dépistages qui existent sont autant de façon d’agir concrètement pour diminuer le nombre de salariés qui développeront un cancer ou pour leur permettre de bénéficier d’un diagnostic précoce. Pour de nombreux cancers, plus ils sont diagnostiqués tôt, plus les chances de guérison augmentent. C’est notamment le cas du cancer du sein. Un diagnostic précoce permet aussi d’éviter les traitements lourds et difficiles à supporter. Enfin, cela a une incidence à la fois sur le nombre d’arrêts de travail et sur leur durée.

En matière de dépistage, l’offre ne se réduit plus aux campagnes de dépistage organisées par les pouvoirs publics (pour le cancer du sein ou du colon par exemple). Predilife propose des bilans de prévention, à savoir un bilan prédictif multi-pathologie et un bilan prédictif cancer du sein. Le bilan de prévention multi-pathologies s’adresse aux hommes et aux femmes de plus de 40 ans. Il permet d’établir un profil de risques face à certains cancers (colorectal, poumon, peau, prostate, sein) et maladies cardiovasculaires. Le bilan prédictif cancer du sein vise les femmes de plus de 40 ans (au lieu de 50 ans pour la campagne de dépistage organisé par les pouvoirs publics). Ces bilans prédictifs qui reposent sur la médecine prédictive et l’intelligence artificielle peuvent être déployés au sein des entreprises en toute confidentialité afin que les salariés puissent bénéficier de conseils personnalisés en matière de prévention. Sans contraintes d’horaires ou de déplacements grâce à la téléconsultation, ils sont faciles à mettre en place et à intégrer dans une politique santé active qui ne se contente pas de déclaration de principes.

 

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(1) https://blog.goalmap.com/qvt-solution-gerer-absenteisme-au-travail/ (2) https://www.anact.fr/10-questions-sur-labsenteisme (3) « https://www.e-cancer.fr/Institut-national-du-cancer/Cancer-et-emploi (4) https://www.e-cancer.fr/Expertises-et-publications/Catalogue-des-publications/La-vie-cinq-ans-apres-un-diagnostic-de-cancer-Rapport (5) https://asteres.fr/site/wp-content/uploads/2020/02/ASTERES-CANCER-FEV-2020-compresse.pdf (6)https://predilife.com/prevention-contre-le-cancer-du-sein-mercer-et-predilife-signent-un-contrat-de-partenariat-strategique-marionnaud-sengage-pour-ses-salaries/(7) https://blog.goalmap.com/qvt-solution-gerer-absenteisme-au-travail/